Когда мы начинали инвестировать, нам казалось, что инвестиционные менеджеры и младшие партнёры фонда должны отвечать каждый за своё направление. Кто-то за безопасность, кто-то за финтех и так далее, так у инвестменеджера накапливается экспертиза, он глубоко вникает в отрасль. Но очень быстро обнаружилось, что эта идея хоть и логичная, но не очень рабочая. Гораздо важнее, когда инвестменеджер просто симпатизирует основателям и между ними выстраивается добрые взаимоотношения. Причём, речь даже не про сходство психотипов и темпераментов, хотя это тоже. Взаимоотношения могут выстраиваться на самой разной основе: спорт, музыка, взгляды на мир, схожие ценности, в конце концов люди могут быть просто симпатичны друг другу.
Такую совместимость сложно проверить и спрогнозировать, но в конце концов всё сводится просто к тому, приятно ли вам с этим человеком находиться в одной комнате. Наша практика показала, что такая коммуникационная связь крайне важна, особенно, если инвестменеджер работает со стартапами стартап на ранних стадиях.
Когда человек тебе не очень приятен, то нет желания лишний раз созваниваться, или выпить кофе и вырастает искусственный барьер.
Анализируя портфельные компании фонда, оказалось, что лучший результат показывают команды, которые дружат и хорошо общаются с инвестменеджерами. Так стало ясно, что хорошие отношения и работа с людьми, которых хочется обнять, — это важно и влияют на бизнес-показатели.
Huggable team — это важно
Когда мы поняли, что принципы Huggable team работают с инвестменеджерами, стало ясно, что внутри команды это вдвойне важно. Тем более после пандеми мы вновь стали ходить в офис, и теперь всё больше общаемся в живую.
Huggable team — это не про дружбу не разлей вода. Скорее про неформальную коммуникацию, когда вы оказываетесь с коллегой около кулера или кофемашины и легко находите темы для разговора.
Даже если это команда из пяти человек, то полной синхронизации через формальные совещания никогда не будет. Такие смол токи добавляют понимания, что все на одной волне. Как следствие — команда быстрее бежит.
Страх критики
Это не отменяет критику коллег. Наоборот, обычно такие отношения позволяют говорить более открыто. Если между людьми натянутые отношения, то любая критика может восприниматься болезненно.
Как обнять корпорацию?
Когда в команде становится больше 20-30 человек, то выдержать общую доверительную обстановку сложно. Система неформальных взаимоотношений становится очень ветвистой. Тогда становится важным, чтобы не было токсичных людей. Кроме того, в любой корпорации есть отделы, группы или те, кто сидит в одном кабинете — и вот в таких микрокомандах надо стремиться к Huggable team.
Разве конкуренция не двигатель прогресса?
Есть примеры, когда в команде наоборот поддерживается дух конкуренции. И в каких-то ситуациях, возможно, это резонно. Вспомним Apple времен возвращения Стива Джобса, когда он выбрал себе отдельную команду прорыва. Соревновательный дух в компании — это неплохо, но в долгосрочной перспективе растет антипатия. А значит страдает обмен мнениями между внутренними командами, и падает скорость работы всей компании.
Трекинг и клиенты
Из-за подхода huggable team в «Акселераторе ФРИИ» не всегда команда получает того теркера, которого они хотят. Мы много раз видели ситуацию, когда команда и трекер не понравились друг другу и их работа так и не сложилась. С трекером должны быть доверительные отношения, и если их нет, значит нужен другой.
С клиентами похожая ситуация. Любой сейлз вам подтвердит, что если с клиентом легко и комфортно общаться, то он охотнее расскажет о каких-то новых задачах и нюансах.
Инструменты. Как собрать команду, которую хочется обнять?
- При найме задавать вопросы, чтобы понять, зачем пришел человек.
Если главная причина в том, что офис рядом с домом — это, наверное, не лучший аргумент. Желательно, чтобы человек понимал, куда он идет и разделял ценности компании.
- Фиксировать ценности компании.
Под ценностями может быть очень многое и лучше если это записано. Стоит описать в целом миссию компании и отношение к спорным темам. ФРИИ, например, не инвестирует в гемблинг, микрозаймы и всё, что на наш взгляд на грани морали. Кроме того, стоит прописать, как сотрудники действует в общении с клиентами: всё только за деньги и в рамках договора или NPS (Net Promoter Score) важнее. И даже мелочи, типа обсценной лексики в общении, тоже можно зафиксировать.
- Отслеживать конфликты.
Если в профессиональной деятельности люди почти не пересекаются, может ничего страшного и не произойдет, но если работают рядом — надо решать проблему. Поговорить с сотрудниками, возможно передвинуть кого-то на другую должность или проект, где он будет huggable. Отчасти проблему совместимости сотрудников можно спрогнозировать тестами Хогана и Белбана, но и они не дадут 100% ответа, будет среди сотрудников взаимопонимание или нет. Например, однажды психолог сказал, что я категорически не совместим по психотипу с одним из партнеров, но вот уже более 20 лет мы работаем вместе.
- Обедать вместе.
Отлично, если коллеги ходят обедать вместе по этому можно увидеть социальные связи в коллективе. Если кто-то никогда не пересекается — это уже звоночек.